1.3 DIMENSIONES DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL.
El siguiente paso para entender las
organizaciones es determinar las dimensiones que describen las características
específicas del diseño organizacional.
Estas dimensiones describen a las organizaciones de la misma manera en
que la personalidad y características
físicas describen a una persona.
Las dimensiones organizacionales se
dividen en dos tipos: Estructurales y
contextuales. Las dimensiones estructurales describen las características
internas de una organización. Ellas
establecen las bases para medir y comparar a las organizaciones. Las
dimensiones contextuales caracterizan a toda la organización incluyendo el
tamaño, la tecnología, el ambiente externo y los objetivos. Ellas describen el conjunto organizacional
que influencia y da forma a las dimensiones estructurales. Las dimensiones contextuales representan un conjunto
de elementos en la que yacen las estructuras y los procesos de trabajo. Para entender y evaluar a las organizaciones,
uno debe examinar tanto las dimensiones contextuales como las estructurales. Estas dimensiones del diseño organizacional
interactúan entre sí y pueden ser ajustadas para lograr los objetivos de la
organización.
DIMENSIONES ESTRUCTURALES
1.
Formalización:
representa la cantidad de documentación escrita en la organización. La documentación incluye procedimientos,
descripción de funciones, regulaciones y manual de políticas. La formalización a menudo es medida contando
el número de páginas de la documentación señalada anteriormente que existe en
la organización. Las universidades de
tamaño grande tienden a tener alta formalización ya que existen reglamentación
para estudiantes, trabajadores y profesores.
En contraste, un pequeño negocio familiar puede no tener ninguna regla
escrita y puede ser considerada informal.
2.
Especialización: es
el grado por el cual las tareas organizacionales son subdivididas en funciones
separadas. Si la especialización es
extensiva, cada empleado desarrolla solamente un rango angosto de tareas. Si la especialización es baja, los empleados
desarrollan un amplio rango de tareas en sus trabajos. La especialización algunas veces se refiere a
la división del trabajo.
3.
Estandarización: Es
la extensión en la cual actividades con trabajos similares son desarrolladas de
una manera uniforme. En una organización
altamente estandarizada como McDonald’s el contenido del trabajo es descrito en
detalle y el contenido del trabajo es desarrollado de la misma forma en todas
las localidades.
4.
Jerarquía
de autoridad: Describe quién reporta a quién y el tramo de
control de cada administrador. La
jerarquía es indicada por las líneas verticales en un organigrama. La jerarquía es relacionada al tramo de
control (el número de empleados reportando a un supervisor). Cuando el tramo de control es bajo, la
jerarquía tiende a ser alta. Cuando el
tramo de control es amplio, la jerarquía de autoridad es baja.
5.
Complejidad: Se
refiere al número de actividades o subsistemas dentro de la organización. La complejidad puede ser medida a lo largo de
tres dimensiones: vertical, horizontal y espacial. La complejidad vertical es el número de
niveles jerárquicos. La complejidad
horizontal es el número de funciones o departamentos que existen
horizontalmente a lo largo de la organización.
La complejidad espacial es el número de unidades geográficas.
6.
Centralización: Se
refiere al nivel jerárquico que tiene una autoridad para tomar una
decisión. Cuando la toma de decisiones
es mantenida en el nivel superior, la organización es centralizada. Cuando las decisiones son delegadas a niveles
más bajos es descentralizada. Decisiones
organizacionales que podrían ser centralizadas o descentralizadas incluyen compra de equipos, establecimiento
de objetivos, selección de suministros, establecimiento de precios,
contratación de personal y el establecimiento de los territorios de mercadeo.
7.
Profesionalismo: Es
el nivel formal de educación y entrenamiento de empleados. El profesionalismo es considerado alto,
cuando los empleados requieren periodos largos de entrenamiento para mantener
los trabajos en la organización. El
profesionalismo es generalmente medido por el número de años de educación de
los empleados el cual podría ser tan alto como veinte en una práctica médica y
menos de diez en una compañía de construcción.
8.
Razones
de personal: Se refiere a la designación de personas a
varias funciones y departamentos. Las
razones de personal incluyen razones administrativas, razones del personal
directivo, razones del personal profesional y razones de empleados directos e
indirectos. Una razón de personal es
medida dividiendo el número de empleados en una clasificación por el número
total de empleados de la organización.
DIMENSIONES CONTEXTUALES
1.
Tamaño: es
la magnitud de la organización representada por el número de empleados. Otras medidas tales como ventas totales o
activos totales también reflejan la magnitud, pero ellas no indican el tamaño
de la parte humana del sistema social ya que las organizaciones son
consideradas sistemas sociales.
2.
Tecnología
organizacional: es la naturaleza del subsistema de
producción, e incluye las acciones y técnicas usadas para cambiar las entradas
de la organización en salidas. La línea
de ensamblaje, el salón de clases de una universidad y una refinería de
petróleo son tecnologías aunque difieren
entre sí.
3.
El
ambiente externo: incluye los elementos fuera de los límites de
la organización. Los elementos claves
incluyen la industria, gobierno, clientes, proveedores y la comunidad
financiera. Los elementos que afectan a
una organización son a menudo otras organizaciones.
4.
La
estrategia y objetivos de la organización: definen el
propósito y técnicas competitivas que las diferencian de otras organizaciones
similares. Los objetivos a menudo se
escriben como enunciados permanentes de lo que la compañía está tratando de
lograr (misión, visión). Una estrategia
es el plan de acción que incluye el
medio ambiente el cual describe la asignación de recursos y actividades a
desarrollar para alcanzar los objetivos
de la organización. Los objetivos y al
estrategia definen el campo de operaciones y las relaciones con empleados,
clientes y competidores.
5.
La
cultura de la organización: es el fundamento de un conjunto de
valores claves, creencias, entendimientos y normas que comparten los
empleados. Estos valores pueden
pertenecer al comportamiento ético, compromiso de los empleados, eficiencia o
servicio al cliente y ellos proveen el aglutinante para mantener unidos a los miembros de la
organización. La cultura de la
organización no está escrita pero puede ser observada por sus historias,
ceremonias y formas de actuar en el convivir diario.
Las trece dimensiones
contextuales y estructurales señaladas
anteriormente son interdependientes. Por
Ejemplo una organización de tamaño grande, con una tecnología rutinaria y un
ambiente externo estable, tienden a
crear una organización que tiene una mayor formalización, especialización y
centralización. Estas dimensiones proveen
las bases para la medida y análisis de las características de una organización
y ellos revelan información importante en
la misma.
